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2017年12月20日 (水曜日)

0か1ではない評価システム

組織内の評価システムの多くは0か1の2択でなされているように思います。簡単にいえば、使えるか、使えないか。あるいは、及第点の仕事をしたか、していないか。
0にするか1にするかの基準が明確であれば、この評価方法には透明性があり、納得も得られやすいです。細かい1つ1つの仕事を0か1で評価して、その合計で査定するのは1つ有効なやり方のように思います。
しかし、特に人の多い組織では評価がざっくりしがちで、大きな枠組みの中で0か1か判断されがちです。特に昇進は枠が限定されるので、枠ありきで誰を昇進させて誰はさせないのか、ゴールから逆算する評価がなされがちで、これではなかなか納得を得られません。
小さい局面では、0か1かで明確に評価を分けることができても、大きな視点で見れば人にそんなにはっきりした差があるわけではありません。一番良い人を昇進させるのはよいとして、その人と決定的な差のない他の候補者を落第扱いするのではなかなか構成員の士気はあがらないでしょう。
スラックはない方が効率的ですが、あればさらに組織を成長させる源泉になります。0か1かのざっくりとした評価は、こうした組織の成長の源泉であるスラックを0査定する事と同視でき、組織に対して決して前向きな結果につながりません。
きちんと細部にわたるまで構成員を見、良い部分を中心に適切に評価すれば、その人は昇進させられなくても、組織の成長のために新たな居場所が見つかるかもしれません。
0か1かの評価は、細部でこの評価を行い、それを積み上げる際には有効ですが、大きな枠組みの中でざっくりやってしまうとあまり効果的ではないという短所も有しているのです。

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