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2016年6月 8日 (水曜日)

できない理由をなくす

組織で活動する中で、はっきりこれが課題だとわかっているにも関わらず、その解決に取り組めないというものが時々あります。
組織内の既得権益に配慮したり、組織内の女性や厄介な人に配慮しての判断であることが多いように思います。
しかし、明確な課題であるにもかかわらず、その解決に取り組めないというのは、それだけで組織の成長が妨げられています。
たとえば組織内でパワハラやセクハラが時々発生するという課題を抱えている場合、「時々」だから仕方ない、下手に抑え込んで重役に辞められたら大損だ、と考える方が大損です。
組織には人が必要で、たとえ時々でもハラスメントの蔓延る組織で前向きに長く活動に取り組むのは心理的に大きなハードルが課せられています。
ハラスメントの発生原因を追究し、ただちに完全にやめさせる。トップがきちんとハラスメントの問題性をきちんと教示することが大切で、それを理解できない人はたとえその時点で重要な役割を担っていたとしても、将来的に確実に組織にマイナスをもたらします。
組織において紛れのない課題であれば、それは速やかに解決しなければいけません。その解決ができない理由があれば、きちんと説明のうえ、その阻害要因を排除しなければなりません。
普通の組織の構成員は組織の課題解決に協力できますし、意識的に協力しない構成員とグレーゾーンを残す方が組織の成長のためにマイナスであることを、トップは強く意識すべきだと思います。

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