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2011年4月23日 (土曜日)

あるべき労働環境

とあることから、休暇制度について調べました。

弁護士はなぜか、年次有給休暇や、残業手当はつかないような、常識のような噂が流れていますので、今まであまり気にとめていまないところでした。

まず、雇用契約がある以上、一定の有給休暇と、残業手当は、被用者に与えなければなりません。

そのうえで、親族の不幸だとか、災害による通期不能もしくは通勤危険の状態にある日は、年次有給休暇とは別に休暇を認め、給料も支払う必要があります。

最近「イクメン」で話題になる育児休暇や、私病休暇は、休暇をとることにより、ペナルティがない、すなわち、クビや減給がないというだけで、給料は出ないのが普通です。

解雇が簡単にはできないことを含め、一般的には労働法制は、被用者有利だと言われています。

確かに、そこそこの企業であればそうなのですが、零細企業だと、社員が有給休暇をとってしまうと、会社が回らないというケースはしばしば聞きます。

また、そこそこの企業であっても、OJTを充実するなど、社員待遇をよくしていると、当然一人の社員あたりの利益が減少しますので、労働法で強制される損失が大きくなると、社員への待遇の劣化で補おうとする方向に傾きかねません。

今の労働法制は素晴らしいと思いますが、必ずしも零細企業には妥当しない部分も多々あります。

その点を法律で対応するのか、最高裁が判断を示すのか、実務家の和解交渉に任せるのか、弁護士目線では、国会か最高裁が指針を示してくれることを期待していますので、何らかの方向性をしっかり確定してほしいと思うところです。

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